Um novo conjunto de estudos está a revelar uma realidade preocupante no mundo do trabalho: ter um emprego não significa necessariamente estar bem no trabalho. O "State of the Global Workplace 2026", da Gallup, mostra que apenas 20% dos trabalhadores a nível mundial estavam envolvidos com o seu trabalho em 2025, uma descida pelo segundo ano consecutivo. Ao mesmo tempo, o bem-estar global dos trabalhadores melhorou ligeiramente, passando de 33% para 34% daqueles que se encontram numa situação de thriving, mas as emoções negativas continuam acima dos níveis anteriores à pandemia: 40% dos trabalhadores relataram stress significativo no dia anterior, 23% tristeza, 22% raiva e 22% solidão.
Um estudo publicado em fevereiro de 2026 pela Gies College of Business da University of Illinois, com uma amostra representativa de 2.000 trabalhadores norte-americanos, chegou a uma conclusão igualmente expressiva: 61% dos trabalhadores encontram-se numa situação descrita pelos investigadores como "languishing" — isto é, têm dificuldades de envolvimento, motivação ou realização no trabalho — enquanto apenas 39% estão a florescer. Entre os trabalhadores nesta situação, 38% dizem sentir burnout muito frequentemente e 34% afirmam tencionar procurar outro emprego nos 12 meses seguintes. O estudo aponta, contudo, para uma conclusão importante: o bem-estar não depende apenas das características individuais dos trabalhadores, mas também das condições em que o trabalho é organizado.
É precisamente aqui que a investigação começa a afastar-se da ideia de que o bem-estar profissional pode ser resolvido exclusivamente através de programas de saúde mental, sessões de mindfulness ou benefícios adicionais. O estudo da Illinois identifica autonomia, apoio das equipas, desenho do trabalho e clima ético como fatores determinantes. Nas equipas caracterizadas simultaneamente por elevada autonomia e elevado apoio, 68% dos trabalhadores florescem; nos ambientes onde ambas as dimensões são reduzidas, apenas 10% florescem. A Organização Internacional do Trabalho chegou a uma conclusão convergente no seu relatório de 2026 sobre o ambiente psicossocial de trabalho, destacando fatores como carga de trabalho, clareza das funções, autonomia, organização do tempo e processos justos e transparentes como elementos fundamentais para a saúde e segurança dos trabalhadores.
Para acompanhar este tipo de cobertura internacional, veja, por exemplo, a informação disponibilizada pela Gallup, pela Gies College of Business e pela Organização Internacional do Trabalho.
Existe uma contradição no modo como falamos atualmente de bem-estar profissional. Nunca tivemos tanta linguagem, tantos programas e tantas ferramentas dedicadas ao wellbeing, mas continuamos a encontrar milhões de pessoas que trabalham sem se sentirem verdadeiramente realizadas. Talvez porque tenhamos cometido um erro de perspetiva: transformámos o bem-estar numa responsabilidade individual quando muitas das suas causas estão inscritas na própria estrutura do trabalho. Ensinamos as pessoas a gerir o stress, a dormir melhor, a respirar, a desligar notificações e a desenvolver resiliência — e tudo isso pode ter valor —, mas raramente começamos pela pergunta mais incómoda: que tipo de trabalho estamos a pedir às pessoas para fazer? Se o trabalho é permanentemente excessivo, se não existe autonomia, se as relações são frágeis e se aquilo que se pede a uma pessoa contradiz os seus valores, nenhuma aplicação de meditação resolverá inteiramente o problema.
A Nascendum parte de uma visão diferente do trabalho. Trabalhar não é apenas produzir alguma coisa em troca de uma remuneração; é uma forma de participar na construção do mundo. Cada profissão, quando exercida com consciência, coloca uma pessoa em relação com outras pessoas e com uma realidade que a transcende. O trabalho pode ser expressão de talento, serviço, responsabilidade e vocação — pode ser uma forma de cocriação. Mas para isso precisa de deixar espaço à pessoa que trabalha. A autonomia identificada pela investigação não é apenas uma variável estatística: é a possibilidade concreta de o trabalhador se reconhecer como autor e participante, e não apenas como peça de uma engrenagem. Do mesmo modo, o apoio das equipas não é um simples benefício organizacional; é o reconhecimento de que nenhum trabalho verdadeiramente humano se faz sozinho. Quando retiramos autonomia, relação e sentido ao trabalho, podemos continuar a produzir — mas corremos o risco de deixar de nos realizar através daquilo que fazemos.
Talvez seja por isso que a pergunta mais importante não seja "Como podemos tornar os trabalhadores mais felizes?", mas "Como podemos construir formas de trabalho que mereçam ser vividas?" A diferença é profunda. A primeira pergunta procura adaptar a pessoa ao sistema; a segunda obriga-nos a interrogar o próprio sistema. O desafio das organizações não deveria ser simplesmente evitar que as pessoas adoeçam, mas criar condições para que possam florescer, contribuir e reconhecer sentido naquilo que fazem. E isso implica repensar a relação entre produtividade e propósito, autonomia e responsabilidade, desempenho e dignidade.
Se o trabalho é uma das principais formas através das quais participamos na construção do mundo, então a qualidade desse trabalho não é uma questão secundária. Um mundo construído por pessoas permanentemente exaustas, desligadas e sem sentido dificilmente poderá ser um mundo verdadeiramente habitável.
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